Новости  Акты  Бланки  Договор  Документы  Правила сайта  Контакты
 Топ 10 сегодня Топ 10 сегодня 
  
20.12.2015

Виды работников в трудовом праве

Инфопортал, отражающий индивидуальные и коллективные трудовые отношения, а также информирование о возможностях его использования. » Трудовые отношения: понятие, виды и юридическое значение Трудовые отношения: понятие, виды и юридическое значение Общественные отношения, урегулированные правом, характеризуются как правовые отношения между их участниками в процессе реализации гарантированных законом предоставленных им прав и обязанностей. Право, упорядочивая общественные отношения, стабилизируя, развивая изменяя, придает им новое свойство - они становятся юридически значимыми, т. Разновидность таких правоотношений - трудовые правоотношения, которые в предусмотренных законом случаях являются основанием для возникновения материальной ответственности. Трудовое правоотношение является главным среди других видов правоотношений сферы трудового права: по обеспечению занятости и трудоустройства виды работников в трудовом праве у данного работодателя; по профессиональной подготовке; по переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя, в том числе ученические; по социальному партнерству в широком смысле этого понятия; по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, правил охраны труда; по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применению норм трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; по материальной ответственности сторон трудового договора за вред, причиненный друг другу; процессуальные и процедурные; по урегулированию индивидуальных и коллективных трудовых споров. Во всех указанных сферах трудового права, в том числе рассматриваемых трудовых отношениях, юридическая связь их субъектов определяется нормами трудового законодательства, индивидуально-трудовыми и коллективными договорами, соглашениями. Трудовые правоотношения возникают в результате воздействия норм трудового права на отношения по применению наемного труда, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы ; подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового виды работников в трудовом праве, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. В этом определении выделяются признаки, позволяющие отграничить трудовые отношения от гражданских отношений, связанных с трудом. Эти признаки заключаются в следующем: При трудовом правоотношении работник включается в конкретный трудовой коллектив, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, что не свойственно гражданско-правовым отношениям, связанным с трудом. Между тем подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в данной организации, означает, виды работников в трудовом праве волевая деятельность работника осуществляется в условиях кооперативного труда. Именно он определяет действие правовых норм, регламентирующих режим рабочего времени и времени отдыха, ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т. Предметом трудового правоотношения является сам процесс труда работника по определенной трудовой функции в общем процессе данного производства, а предметом смежного гражданского правоотношения - сам продукт труда изобретение, книга в авторском договоре, выполненное произведение искусства и др. Кроме того, в отличие от гражданско-правовых отношений, допускающих представительство, т. Трудовым отношениям присущ также признак возмездности. Выполнение работы по трудовому отношению во всех случаях предопределяет ответные действия работодателя - выплату за труд вознаграждения в форме заработной платы. Специфика этого вознаграждения в отличие от выплачиваемого за труд вне рамок трудового отношения состоит в том, что оно осуществляется за живой затраченный труд и его результаты. При индивидуальном труде, также носящем возмездный характер, оплачивается только результат такой деятельности: выполненные услуги, изготовленные товары и др. В трудовом отношении работодатель обязан обеспечить условия труда и его охрану в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Индивидуальный труд по гражданско-правовым отношениям осуществляется самостоятельно и по своему усмотрению. Лица, занимающиеся такой деятельностью, сами определяют условия выполнения той или иной работы, на которую они согласились. Значение трудовых отношений трудно переоценить. Во-первых, они выступают в качестве формы выражения общественных отношений, возникающих в сфере применения труда. Во-вторых, в них реализуется воля государства. В-третьих, в этих отношениях реализуются также принципы и нормы трудового права. Законодатель исходит из целей и задач трудового законодательства, которыми являются: установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда и защиты прав интересов как работников, так и работодателей путем создания необходимых правовых условий достижения оптимального согласия интересов сторон трудовых отношений интересов государства. Трудовое право определяет важнейшие параметры правоотношений: кто может выступать в качестве участников правоотношения, при каких условиях оно возникает, какие субъективные виды работников в трудовом праве и обязанности следует установить в данном конкретном случае. Соответствие определенного правоотношения требованиям нормы права является его существенным признаком. Когда связь субъектов трудового отношения противоречит нормам трудового права или не основывается на нем, она рассматривается как правонарушение либо является общественным отношением, не представляющим интереса для законодателя, в связи с этим и остается вне сферы правового регулирования. Как уже отмечалось, отношения, не урегулированные нормами права в том числе трудовогоне могут порождать каких бы то ни было юридически значимых последствий, в частности с применением наемного труда, споры рассматриваются и разрешаются в общественном порядке, без участия юрисдикционных органов государства. В ином плане рассматриваются трудовые отношения, урегулированные нормами права. Так, работодатель, отказавшийся выполнить свои обязательства по трудовому договору относительно своевременной и в полном объеме выплаты заработной платы, принуждается действовать правомерно с помощью органов государства судебных органов. Трудовое правоотношение является сложным по содержанию, составу прав и обязанностей сторон, всегда возникает из правомерного волеизъявления людей и вызывает предусмотренные законом последствия. Оно, как правило, представляет собой конкретную, индивидуализированную связь между работником и работодателем. В формировании трудовых отношений наряду с волеизъявлением работника и работодателя следует учитывать локальные нормы коллективного трудового договора - правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения в конкретной организации на предприятии, в учреждении. В трудовом, как и в виды работников в трудовом праве правоотношении, связь между его участниками выражается через их субъективные права и обязанности, рассматриваемые ниже. Сторона трудового права является уполномоченной имеет присущие ей субъективные права. Обе стороны трудового права обязаны действовать таким образом, чтобы обеспечить реализацию взаимных прав. Следовательно, трудовые правоотношения носят двусторонний характер. Каждый участник правоотношения выступает одновременно и управомоченным, и обязанным виды работников в трудовом праве. Он имеет право требовать исполнения обязанности от другого участника, поскольку сам исполняет в его пользу определенные действия. Таким образом, трудовое правоотношение представляет собой волевую связь между работником и работодателем. Это означает, что регулируемые трудовым договором отношения неразрывно связаны с индивидуальной волей и сознанием его сторон правоотношение становится возможным в результате их совместного волеизъявления. К примеру, работник нарушил правила организации труда. Работодатель принял решение о применении писменного или устного предупреждения к работнику за нарушение дисциплины труда, что, однако, не презюмирует воли работника на предупреждение. Иными словами, при совершении дисциплинарного или иного правонарушения волевой акт совершает виды работников в трудовом праве одна из сторон трудового договора - работник, и его воля вовсе не направлена на установление правоотношения, возникающего в отношении применения мер дисциплинарного воздействия. В таких случаях смещаются свойства юридического факта с правоотношением, возникшим на его основе. Известно, что юридические факты могут возникать и помимо воли людей. Так, случайное причинение вреда работнику может происходить помимо воли потерпевшего и причинителя вреда работодателя. Однако это не само правоотношение, а совершившееся событие служит основанием для возникновения конкретного правоотношения. Само же правоотношение возникает по воле потерпевшего работника, требующего взыскания определенных сумм за причинение ему виды работников в трудовом праве, а работодатель материально ответственен за вред, причиненный работнику. В то же время потерпевший может простить причинителя вреда и не предъявлять ему исковых требований, и тогда никакого правоотношения по этому юридическому факту не возникает. По способу реализации прав трудовые правоотношения подразделяются на общерегулятивные, регулятивные и правоохранительные. Общерегулятивные возникают на основе норм конституционного права и принадлежат всем субъектам независимо от пола, возраста, национальности, социальных признаков. К числу этих правоотношений, безусловно, относится право свободно распоряжаться своими способностями к труду, включая право на труд, право на защиту чести, достоинства, деловой репутации и право на компенсацию морального вреда и др. Отличительная особенность общерегулятивных отношений состоит в том, что они не могут использоваться для отчуждения, передачи права от одного субъекта к другому: работник как субъект трудового права обладает конституционной правоспособностью от рождения и не может свои права передать, продать другим лицам даже тогда, когда не использует их. Именно поэтому нельзя передать другому право на труд или другие трудовые права - трудовые отношения признают лишь личное выполнение трудовой функции. Правоотношения, которые регламентируются нормами трудового права и основаны на правомерных действиях их участников, признаются регулятивными. Так, заключение трудового договора на основе правил, установленных Законом о трудовых отношениях, предусматривает регулятивные отношения. Они и составляют суть трудовых отношений, трудового правопорядка, в их существовании и цивилизованном развитии заинтересовано общество. Правоохранительные правоотношения возникают вследствие правонарушений. Они означают правовую связь между государственным органом, должностным лицом и правонарушителем при выявлении факта правонарушения и применении к правонарушителю юридической ответственности. Цель охранительных трудовых правоотношений - защита существующих в обществе, государстве нормально функционирующих трудовых и непосредственно связанных с ним отношений - по материальной ответственности и по трудовым договорам, которые являются отношениями охранительного характера. Они у работника могут быть, а могут и не быть. По трудовому праву материальная ответственность и работника, и работодателя является одним из видов юридической ответственности - как санкция за трудовое правонарушение. Она отличается от материальной ответственности по гражданскому праву субъектами ответственности, условиями, виды работников в трудовом праве также размерами возмещения ущерба. В основе трудовой деятельности лежит потребность, являющаяся источником активности человека. Потребность как функция деятельности индивида является следствием развития трудовой деятельности и качественных параметров трудовой жизни. Если объект не соответствует образу потребности человека, то возникают следующие возможности: изменить потребность, что требует длительного времени для преобразований и устойчивого желания индивида; изменить сам объект элементы трудовой жизникоторый сумел бы удовлетворить потребность субъекта; изменить и потребность, и объект. Движущим началом управления является противоречие между управляющим и управляемым субъектами, порождающее, с одной стороны, необходимость управления, и разрешаемое, с другой стороны, в процессе осуществления управления. То есть рассматривать вопросы эффективного управления необходимо с позиций взаимодействия субъекта и объекта управления. Субъекты управления качеством трудовой жизни — государство, руководство организации и работники, порождают синергетический эффект за счет реализации совместных управленческих функций, координации действий для реализации единой цели, которые позволяют целенаправленно организовывать трудовую жизнь и обеспечивать ее высокое качество. Особенность деятельностного подхода к управлению качеством трудовой жизни заключается в осуществлении взаимосвязанных управленческих воздействий на следующих уровнях управления: мегауровень, макро— и мезоуровень, микро— и миниуровень, наноуровень. Мегауровень международный — формирование и развитие системы социально-трудовых отношений в мировом масштабе, глобальное социально-экономическое и правовое сотрудничество в области разработки фундаментальных основ и мировых приоритетов качества трудовой жизни. Макроуровень уровень государства — формирование экономико-правовых основ организации социально-трудовых отношений в рамках национальной экономики; разработка базовых критериев, показателей и социальных индикаторов мониторинга и оценки качества трудовой жизни; реализация мер государственной поддержки приоритетных направлений роста качества трудовой жизни в общенациональном пространстве; конструктивное взаимодействие государства, представителей работников и работодателей по преодолению социально-экономических барьеров на новый качественный уровень, виды работников в трудовом праве социального партнерства. Мезоуровень уровень региона — формирование экономико-правового поля пространственной реализации существенных качественных преобразований трудовой жизни с учетом специфики и проблематики регионального развития; разработка мер стимулирования активности организаций в области развития качества трудовой жизни. Микроуровень уровень организации — формирование и развитие внутренней нормативно-правовой и методической базы, экономических форм и методов развития качества трудовой жизни, внедрение качественно новых форм согласования виды работников в трудовом праве работников и организации. Миниуровень — развитие полномочий и компетенций подразделений малых группадекватных возможностям и потребностям организации. Наноуровень уровень личности — развитие профессионализма, ответственности, самодисциплины, инициативность и творческий подход к труду. Взаимодействие есть процесс, в котором действие одного субъекта вызывает ответное действие другого или других субъектов. Ответное действие создает основу для продолжения процесса, возникает цепь действий и реакций на них. В результате противоречия, возникающие на одном из уровней управления и неразрешимые по объективным и субъективным причинам, могут делегироваться и разрешаться на других уровнях управления, в силу наличия адекватных форм и методов управления, свойственных принимающему управленческое воздействие уровню. Главной задачей взаимодействия субъектов управления качеством трудовой жизни является разработка эффективной системы развития взаимоотношений и взаимодействий развития качества трудовой жизни, которая будет способствовать: - росту инновационной составляющей в техническом и технологическом потенциале организаций; - улучшению условий труда, снижению уровня травматизма и профессиональных заболеваний; - развитию форм и систем оплаты труда, повышению их эффективности, росту мотивации, укреплению ее взаимосвязи с результатами деятельности предприятий; - расширению социальных гарантий и льгот, повышению социальной защищенности работников; - соблюдению норм трудового законодательства, трудовых прав работников предприятий в части режимов труда и отдыха, своевременной и полной оплаты труда; - развитию социального партнерства и форм участия работников в управлении предприятием; - удовлетворению потребностей всех субъектов социально-трудовых отношений, осуществляющих управленческие воздействия на развитие качества трудовой жизни. Управленческое виды работников в трудовом праве, нацеленное на развитие качества трудовой жизни, представляет собой динамичный процесс, в целом определяемый политическими, экономическими, социальными связями обществ, регионов, организаций, социальных групп индивидов; оно имеет свою договорно-правовую базу, материальные проявления и отражение в общественном сознании. Взаимодействия субъектов управления качеством трудовой жизни способствуют созданию единого информационного пространства, сближению целей интересов, достижению нового качества трудовой жизни. Сдерживающими факторами развития взаимодействия субъектов управления качеством трудовой жизни на уровне организации, малых групп индивидов являются: несовпадение интересов; разная значимость элементов трудовой жизни для различных субъектов; отсутствие обратной связи и необходимой информации; различные представления о ролях субъектов в системе управления; межличностные отношения; нежелание взаимодействовать с кем-либо вообще и др. Следует отметить, что на мега, макро— и мезоуровнях управления качеством трудовой жизни, все управленческие воздействия осуществляются людьми — управленческим персоналом, служащими, менеджерами, — что обосновывает возможность соотнесения перечисленных выше сдерживающих факторов на все уровни управления. Соответственно условиями успешного взаимодействия являются значимость цели для всех участников; увлеченность процессом; атмосфера добра и доверия; возможность каждому проявить свою индивидуальность; принятие партнера; понимание и осмысление позиций других; взаимодействие виды работников в трудовом праве единой цели; совпадение граней переживаний. В заключение данной главы мы более подробно рассмотрим вопрос реорганизации труда в целях повышения его качества. Многие из ранних идей науки управления вращались вокруг виды работников в трудовом праве задания таким способом, который позволял бы в максимальной степени использовать преимущества разделения труда, современной технологии и автоматики. По мере того, как американские рабочие становились все более экономически обеспеченными, изменялись образовательные, культурные и социальные ценности, промышленность стала испытывать затруднения, связанные с характером труда. Все большее количество людей находило, что узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают виды работников в трудовом праве и потерю интереса. Возросли прогулы и текучесть кадров, появились даже случаи саботажа. Соответственно, прирост производительности, которого было бы естественно ожидать от узкой специализации, значительно снизился. Для решения этой проблемы ряд наиболее прогрессивных фирм начали экспериментировать с ОРГАНИЗАЦИЕЙ ТРУДА для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и виды работников в трудовом праве возможностей для удовлетворения высших потребностей человека — заинтересованности, самоутверждения и развития личности. Руководство при этом, конечно же, надеялось на то, что возросшая в результате таких изменений удовлетворенность своей работой приведет к повышению производительности и снизит убытки от прогулов, высокой текучести кадров и снижения качества. РАСШИРЕНИЕ ОБЪЕМА И ОБОГАЩЕНИЕ СОДЕРЖАНИЯ РАБОТЫ. Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда — это расширение объема виды работников в трудовом праве и обогащение ее содержания. ОБЪЕМ РАБОТЫ — это количество различных операций, выполняемых рабочим, и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером виды работников в трудовом праве служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко. Объем работы банковского кассира обычно шире по сравнению с работой виды работников в трудовом праве, занятого только вводом данных через клавиатуру в систему финансового учета. СОДЕРЖАТЕЛЬНОСТЬ РАБОТЫ — это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Работа лаборанта не будет считаться содержательной, если она сводится лишь к установке оборудования, загрузке химикатов и уборке лаборатории. Виды работников в трудовом праве же лаборант может заказывать химикаты и оборудование, проводить некоторые эксперименты и готовить отчеты о результатах работ, то содержательность будет высокой. Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. УКРУПНЕНИЕ РАБОТЫ относится к совершенствованию организации за счет увеличения ее объема. ОБОГАЩЕНИЕ ЕЕ СОДЕРЖАНИЯ предусматривает изменения за счет повышения содержательности. КОГДА ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА СТАНОВИТСЯ ЖЕЛАТЕЛЬНЫМ? Усиление мотивации виды работников в трудовом праве повышение производительности путем изменения организации условий труда является еще одной из концепций, в основе которых лежит двухфакторная виды работников в трудовом праве мотивации Герцберга. Исследования Герцберга, как ЕК должны помнить, показали, что сам труд является фактором мотивации, деньга ж; являются в основном гигиеническим фактором. Поэтому теоретикам и практикам науки управления казалось вполне логичным, что изменение характера труда виды работников в трудовом праве целях повышения соответствующей внутренней заинтересованности должно усилить мотивацию и повысить производительность. К сожалению, это не всегда так. Недавние исследования в области мотиваций указывают, что теория Герцберга не может быть справедливой для всех людей и во всех ситуациях. Поэтому изменения в организации труда уместны лишь применительно к людям и организациям, обладающим определенными характеристиками. Эти характеристики обобщены в модели, разработанной Ричардом Хекманом и Грегом Олдхэмом. В соответствии с теорией Хекмана и Олдхэма существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию: воспринимаемая значимость виды работников в трудовом праве, т. Те виды работ, которые организованы так, что позволяют какой-то части виды работников в трудовом праве испытывать все эти три состояния в достаточно высокой степени, должны дать высокую мотивацию за счет самой работы, высокое качество исполнения работ, большую удовлетворенность работой, а также привести к снижению количества прогулов и уменьшить текучесть кадров. Ощущение значимости труда мож но реализовать предоставлением работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью производственных заданий, повышением их важности. Ответственность за результаты труда можно усилить, предоставив работнику больше самостоятельности. Осознание реальных результатов своего труда развивается, если рабочий получает ответную информацию. Однако необходимо иметь ввиду и то, что не все работники положительно реагируют на подобного рода изменения. Как уже отмечалось выше, при рассмотрении проблемы мотивации, люди различаются по потребностям, отношению к работе, надеждам, связываемым с работой. Исследования показали, что люди с сильным стремлением к росту, достижениям, самоуважению обычно положительно реагируют на обогащение содержания труда. Когда же люди не столь сильно мотивируются потребностями высокого уровня, обогащение содержания труда зачастую не дает заметных успехов. На возможность изменений условий труда могут влиять и особенности технологии. Организации, использующие поточно-массовую технологию, имеют гораздо меньше возможностей виды работников в трудовом праве этом отношении, чем предприятия, выпускающие единичную продукцию. Для фирм с поточно-массовой технологией стоимость реорганизации условий труда зачастую перевешивает ожидаемую от нее прибыль. «Там, где технология не очень гибкая и виды работников в трудовом праве больших капиталовложений, стоимость реорганизации может оказаться очень высокой. Одна из оптимальнейших возможностей для внедрения прогрессивной организации труда открывается при создании новых производств заводов, предприятий, учреждений. Фактически, некоторые из наиболее известных экспериментов в этой области как раз и были проведены при создании новых мощностей. Тем не менее, хотя существующая технология и ограничивает возможности реорганизации условий труда в фирмах с массовым производством, такие возможности все же существуют. Очень часто как работодатели, так и работники недостаточно серьезно относятся к заключению трудовых договоров, подходят к этому вопросу формально. Виды работников в трудовом праве результате - ошибки даже в самых элементарных вещах. Здесь интересы работников и работодателей резко расходятся. Для работодателя: выгодно указывать в договоре минимальный оклад. А все остальное выплачивать в виде различных "надбавок". Виды работников в трудовом праве если поставить в договоре максимальный размер. Очень часто бывает, что в договоре обязанности работника прописаны очень кратко или весьма расплывчато. Но работодатель не вправе требовать выполнения работ, не обусловленных трудовым договором. Поэтому заявлению подчиненного - "это.

  Комментарии к новости 
 Главная новость дня Главная новость дня 
Алапаевск автовокзал расписание
Способы сокращения изложения
My591 пуховик размерная таблица
Должностная инструкция директор производству
Приказ вывести из штатного расписания должность образец
Апелляционная жалоба образец рк
Сборная россии таблица
Стихи о расставании с другом
Новая линия в киеве адреса
 
 Эксклюзив Эксклюзив 
Thermolink p инструкция
Оригинальное поздравление женщине руководителю с днем рождения
Легкий шаг тверь каталог
Лаврентьев самоучитель японского языка
Справка жд вокзала витебск
Тематика педагогических советов
Поделки из спичек с клеем инструкция